بقلم / المستشار
عبدالباسط صالح بن نجاح
رئيس هيئة التأمين الطبي
مقدمة
لا تعد الوظيفة العامة مجرد فرصة عمل تتيح لصاحبها الحصول على مرتب أو التمتع بمزايا وظيفية ، وإنما تمثل مركزاً قانونياً تحكمه منظومة من الشروط والضوابط التشريعية والتنظيمية ، غايتها حماية المرفق العام ، وضمان حسن سيره بانتظام واطراد ، واختيار العناصر المؤهلة والجديرة بتحمل المسؤولية ، وفقاً لمبادئ النزاهة والشفافية وتكافؤ الفرص والاستحقاق .
ومن هذا المنطلق فإن تقديم البيانات والمعلومات والمستندات اللازمة لشغل الوظيفة العامة ليس إجراءً إدارياً شكلياً ، بل هو التزام قانوني أصيل يقع على عاتق المتقدم ، يقتضي منه الإفصاح عن الحقيقة كاملة ، وتقديم مستندات صحيحة تعكس حقيقة مؤهلاته وخبراته ومركزه القانوني والوظيفي .
ولا يجوز للمتقدم أن يتخذ من تسلم الجهة الإدارية للمستندات أو إدراجها ضمن ملفه الوظيفي ذريعة للتنصل من مسؤوليته عن صحتها، ذلك أن مجرد الاستلام الإداري لا يعد تصديقاً نهائياً على مضمونها ، ولا يضفي المشروعية على بيانات غير صحيحة ، ولا يحصّن مستنداً مزوراً من المساءلة القانونية .
فالمسؤولية عن صحة البيانات والمستندات تبدأ من مصدرها ، أي ممن قدمها، ولا تنتفي بمجرد انتقالها إلى حيازة الإدارة .
أولاً : الأساس التشريعي لالتزام المتقدم بالصدق وصحة البيانات والمستندات :
أرسى المشرّع الليبي، بموجب القانون رقم (12) لسنة 2010 بشأن إصدار قانون علاقات العمل ، القواعد والضوابط المنظمة لشغل الوظائف العامة ، وأقامها على مبادئ الكفاءة والجدارة والاستحقاق والنزاهة والشفافية .
وفي هذا الإطار جاءت المادة (3) لتقرر المبادئ الأساسية التي تحكم شغل الوظائف والمهن ، بما يكفل اختيار العناصر المؤهلة على أساس الكفاءة والاستحقاق ، بعيداً عن المحاباة أو التحايل أو الإخلال بمبدأ تكافؤ الفرص .
كما حددت المادة (128) الشروط الواجب توافرها في المرشح لشغل الوظيفة العامة ، ومن بينها حسن السيرة والسمعة، والمؤهل العلمي ، واللياقة الصحية ، واجتياز الامتحانات المقررة ، فيما تتكامل معها المادة (129) في تنظيم المؤهلات العلمية والتدريبية والخبرات اللازمة لشغل الوظائف .
ومؤدى هذه النصوص أن شروط التعيين ليست مجرد متطلبات شكلية تستكملها الإدارة عند إعداد ملف الموظف ، وإنما هي شروط موضوعية يتوقف عليها مدى مشروعية اكتساب الحق في الوظيفة العامة .
وبالتالي فإن المتقدم يتحمل مسؤولية تقديم معلومات صحيحة ومستندات سليمة ، ولا يجوز له إخفاء حقيقة جوهرية أو اصطناع مركز قانوني أو مهني غير قائم ، بقصد الحصول على وظيفة أو ميزة لا يستحقها .
فالاستحقاق الوظيفي لا يبنى على ظاهر الأوراق وحده ، وإنما على مطابقة ما تتضمنه تلك الأوراق للحقيقة والواقع .
ثانياً : نطاق المسؤولية الشخصية للمتقدم عن البيانات والمستندات المقدمة :
إن الأصل في المعاملات الإدارية أن يتحمل كل شخص مسؤولية ما يصدر عنه من بيانات وإقرارات وما يقدمه من مستندات ، ولا يجوز له التنصل من هذه المسؤولية بمجرد ادعاء أن الجهة الإدارية قد تسلمت تلك المستندات أو اعتمدتها ضمن ملفه .
وتشمل هذه المسؤولية ، على سبيل المثال لا الحصر ما يلي:
- المؤهلات العلمية : الشهادات الدراسية، والمؤهلات الأكاديمية، ومعادلاتها ، والاعتمادات الرسمية الصادرة بشأنها.
- الخبرات المهنية : شهادات الخبرة، ومدد الخدمة السابقة ، والجهات التي صدرت عنها ، ومدى صحة البيانات المتعلقة بها.
- الوضع الوظيفي : الإفصاح عن جهات العمل السابقة والحالية، والوظائف التي سبق شغلها ، وأي ارتباطات وظيفية ذات أثر قانوني.
- تعارض المصالح : الإفصاح عن الأعمال والأنشطة والارتباطات التي قد تتعارض مع مقتضيات الوظيفة العامة ، متى كان الإفصاح عنها مطلوباً قانوناً .
- الحالة الجنائية والإدارية : تقديم المستندات والإقرارات المتعلقة بالحالة الجنائية أو الإدارية متى تطلبت التشريعات أو طبيعة الوظيفة ذلك.
- البيانات الشخصية والمالية : صحة البيانات الواردة في النماذج والاستمارات والإقرارات الرسمية المطلوبة لشغل الوظيفة .
ولا يقتصر هذا الالتزام على مجرد تقديم مستند يبدو سليماً من الناحية الشكلية ، بل يمتد إلى صحة مضمونه ، ومشروعية مصدره ، ومطابقته للواقع والحقيقة .
كما لا يجوز للمتقدم إخفاء واقعة جوهرية أو الإدلاء ببيانات من شأنها تضليل لجنة الاختيار أو الإدارة المختصة ، متى كان من شأن تلك الواقعة التأثير في قرار التعيين أو في تقدير مدى توافر شروط شغل الوظيفة .
ومن ثم فإن تقديم مستند غير صحيح أو إخفاء معلومة مؤثرة بقصد الحصول على استحقاق وظيفي لا يقوم على أساس مشروع ، يرتب المسؤولية القانونية بحسب طبيعة الفعل وظروف ارتكابه .
ثالثاً : تكامل المسؤولية الفردية والمسؤولية الإدارية :
إن تقرير المسؤولية الشخصية للمتقدم عن صحة بياناته ومستنداته لا يعفي الجهة الإدارية من التزاماتها القانونية في الفحص والتحقق والتدقيق.
فالإدارة العامة لا تملك سلطة مطلقة في قبول المستندات أو اعتماد البيانات دون تمحيص ، وإنما تلتزم بمبدأ المشروعية، وتتحمل مسؤولية التأكد من توافر الشروط القانونية والموضوعية في المرشحين لشغل الوظائف العامة ، وفقاً للإجراءات والضوابط المقررة .
وعليه فإن حماية الوظيفة العامة تقوم على مسؤوليتين متكاملتين ومستقلتين :
- المسؤولية الفردية للمتقدم:
وتتمثل في التزامه بالصدق والأمانة في تقديم البيانات والإقرارات والمستندات ، وتحمله التبعات القانونية المترتبة على تقديم معلومات كاذبة أو مستندات مزورة أو مضللة ، متى ثبتت مسؤوليته عنها .
- المسؤولية الإدارية للجهة المختصة :
وتتمثل في التزامها بفحص المستندات والتحقق من صحتها ، ومراجعة المؤهلات والخبرات ، ومخاطبة الجهات المختصة عند الاقتضاء، وعدم إصدار قرارات التعيين إلا بعد استيفاء الشروط القانونية والإجراءات المقررة .
ومن المهم التأكيد على أن مسؤولية المتقدم لا تبرر إهمال الإدارة أو تقاعسها عن التحقق ، كما أن تقصير الإدارة لا يشكل سبباً لإعفاء المتقدم من المسؤولية عن الغش أو التدليس أو تقديم المستندات غير الصحيحة .
فكل طرف يتحمل المسؤولية التي يرتبها القانون على فعله أو امتناعه ، ولا يجوز الخلط بين مسؤولية مصدر المعلومة ومسؤولية الجهة القائمة على فحصها واعتمادها .
رابعاً : الأثر القانوني للغش والتدليس في ضوء المادة (181) من قانون علاقات العمل :
تكتسب هذه المسألة أهمية تشريعية خاصة في ضوء ما قرره المشرّع الليبي بموجب المادة (181) من القانون رقم (12) لسنة 2010 بشأن إصدار قانون علاقات العمل ، بشأن بطلان القرارات الصادرة بشغل الوظائف العامة في الحالات التي حددها النص ، ومن بينها صدور القرار نتيجة الغش أو التدليس أو غيرها من وسائل الخداع ، أو استناده إلى معلومات وبيانات غير صحيحة .
ومؤدى ذلك أن قرار التعيين لا يمكن أن يكون وسيلة لإضفاء المشروعية على مركز قانوني تم الحصول عليه نتيجة تقديم بيانات كاذبة أو مستندات غير صحيحة .
فلا يجوز لمن تسبب بسلوكه الاحتيالي في إصدار قرار تعيين لم يكن ليصدر لولا ذلك الغش أو التدليس ، أن يحتج بمجرد صدور القرار أو استقراره للتنصل من المسؤولية القانونية المترتبة على فعله .
كما أن اكتشاف المخالفة بعد مباشرة العمل أو بعد مرور فترة من الزمن لا يحول ، متى انطبقت أحكام المادة المذكورة، دون اتخاذ الإجراءات القانونية المقررة لسحب القرار، وفقاً لصريح النص ، مع بقاء المسؤوليات الأخرى قائمة متى توافرت شروطها .
وهنا تتأكد قاعدة قانونية وإدارية جوهرية مفادها أن القرار الإداري لا يصحح الغش الذي كان سبباً في صدوره، ولا يحول الباطل إلى حق مشروع ، ولا يمنح صاحبه حصانة من المساءلة.
خامساً : المسؤولية الجنائية المترتبة على تقديم البيانات الكاذبة أو المستندات المزورة :
لا تقف الآثار القانونية لتقديم بيانات أو مستندات غير صحيحة عند حدود المسؤولية الإدارية ، بل قد تمتد إلى المسؤولية الجنائية متى انطوى السلوك المرتكب على جريمة معاقب عليها بموجب قانون العقوبات الليبي .
وفي هذا السياق تبرز أهمية المادة (345) من قانون العقوبات الليبي ، التي تتناول الإدلاء ببيانات كاذبة لموظف عمومي بشأن إجراء عمومي يتوقف على صحة تلك البيانات .
كما قد تقوم جريمة التزوير أو استعمال المحررات المزورة ، وفقاً لطبيعة المحرر والفعل المرتكب وتوافر الأركان القانونية للجريمة، وذلك في ضوء الأحكام ذات الصلة الواردة في قانون العقوبات ، ومن بينها المواد المنظمة لتزوير المحررات واستعمالها مع العلم بتزويرها .
ولا يجوز في هذا المقام، اعتبار كل خطأ في البيانات أو كل نقص في المستندات جريمة جنائية ، إذ يتعين التمييز بين الخطأ غير العمدي ، والإدلاء العمدي ببيانات كاذبة، واصطناع المحررات أو تزويرها ، واستعمالها مع العلم بحقيقتها .
فالمسؤولية الجنائية شخصية ، ولا تقوم إلا بتوافر أركان الجريمة وشروطها القانونية ، وثبوت نسبة الفعل إلى مرتكبه وفقاً للإجراءات المقررة .
ومن ثم فإن تقديم مستند مزور أو استعماله مع العلم بتزويره ، أو الإدلاء ببيانات كاذبة بقصد تضليل الإدارة والحصول على وظيفة أو منفعة غير مستحقة ، قد يشكل أساساً للمساءلة الجنائية ، دون إخلال بما قد يترتب على الفعل ذاته من آثار إدارية وتأديبية .
سادساً : الآثار الإدارية والتأديبية والمالية المترتبة على المخالفة :
يترتب على ثبوت تقديم بيانات أو مستندات غير صحيحة لشغل الوظيفة العامة آثار قانونية متعددة، تختلف بحسب طبيعة المخالفة، ومرحلة اكتشافها ، ومدى تأثيرها في قرار التعيين، ويمكن إجمالها فيما يلي :
- الآثار الإدارية :
يجوز للجهة الإدارية المختصة اتخاذ الإجراءات القانونية اللازمة لتصحيح الوضع المخالف ، بما في ذلك استبعاد المتقدم قبل صدور قرار التعيين، أو سحب قرار شغل الوظيفة بعد صدوره ، متى توافرت الحالات والشروط المقررة قانوناً ، وبصفة خاصة الأحكام الواردة بالمادة (181) من قانون علاقات العمل .
- المسؤولية التأديبية :
إذا كان الشخص قد اكتسب صفة الموظف العام ، وثبت ارتكابه مخالفة تأديبية تدخل في نطاق أحكام قانون علاقات العمل واللوائح المنظمة ، جاز مساءلته تأديبياً وفقاً للإجراءات المقررة ، مع ضمان حقه في التحقيق والدفاع واحترام الضمانات القانونية المقررة .
- المسؤولية الجنائية :
تتم إحالة الوقائع التي تشكل شبهة جريمة جنائية إلى جهات الاختصاص ، لاتخاذ ما يلزم بشأنها وفقاً لأحكام قانون العقوبات والتشريعات ذات العلاقة ، دون أن يحول اتخاذ الإجراءات الإدارية دون مباشرة المسار الجنائي متى توافرت موجباته .
- الآثار المالية :
يجوز اتخاذ إجراءات استرداد المبالغ المالية التي ثبت صرفها دون سند قانوني ، بما في ذلك المرتبات والعلاوات والمزايا المالية ، متى توافرت شروط الاسترداد المقررة قانوناً ، وبعد التحقق من طبيعة المبالغ وأساس صرفها ومدى عدم الاستحقاق ، ودون إخلال بما قد يترتب على ذلك من مسؤوليات أخرى .
ولا ينبغي النظر إلى هذه الآثار باعتبارها إجراءات انتقامية ، وإنما باعتبارها وسائل قانونية لحماية المال العام ، وتصحيح الأوضاع الوظيفية المخالفة ، وصيانة مبدأ المشروعية .
سابعاً : محورية الإقرار الشخصي والتوثيق الإداري :
في إطار تطوير منظومة الحوكمة الإدارية وتعزيز النزاهة والشفافية في إجراءات التعيين ، تبرز أهمية تضمين استمارات التقدم لشغل الوظائف العامة إقراراً شخصياً صريحاً وموقعاً من مقدم الطلب ، يتعهد بموجبه بصحة البيانات والمعلومات والمستندات المقدمة ، ويتحمل المسؤولية القانونية المترتبة على ثبوت عدم صحتها أو تقديمها على نحو مضلل .
ولا يمثل هذا الإقرار مجرد إجراء شكلي ، بل يشكل وسيلة إدارية وإثباتية لتوثيق مصدر المعلومات وتحديد مسؤولية مقدمها ، ويعزز من سلامة الإجراءات ويحد من محاولات التنصل من المسؤولية عند اكتشاف المخالفات .
ويتكامل ذلك مع ما تقرره المادة (2) من اللائحة التنفيذية لقانون علاقات العمل بشأن إنشاء ملف وظيفي لكل موظف، وحفظ الوثائق والبيانات المتعلقة بمساره الوظيفي .
ومع ذلك فإن الإقرار الشخصي لا يحل محل واجب الإدارة في التحقق ، ولا يمنحها مبرراً لقبول مستندات غير مستوفية أو غير موثوقة ، وإنما يمثل ضمانة إضافية ضمن منظومة متكاملة من الرقابة والفحص والتوثيق .
ومن هنا، فإن اعتماد نموذج موحد للإقرار بصحة البيانات والمستندات ، وإلزام المتقدمين بالتوقيع عليه ، يمثل ممارسة إدارية سليمة تعزز المساءلة وتحمي الجهة الإدارية من مخاطر التعيين القائم على معلومات مضللة.
ثامناً : صيانة الوظيفة العامة وحماية مبدأ الجدارة والاستحقاق :
إن التهاون في فحص المستندات ، أو التساهل في قبول البيانات المضللة، لا يمثل مجرد خلل في إجراء إداري ، وإنما يشكل تهديداً مباشراً لسلامة الوظيفة العامة ومصداقية مؤسسات الدولة .
فكل وظيفة يتم شغلها بناءً على مؤهل غير صحيح أو خبرة غير حقيقية أو بيانات مضللة ، قد تعني حرمان شخص آخر تتوافر فيه شروط الكفاءة والجدارة والاستحقاق من فرصة مشروعة لتولي تلك الوظيفة .
وهذا لا يخل فقط بمبدأ تكافؤ الفرص ، بل يمتد أثره إلى كفاءة الأداء المؤسسي ، وجودة الخدمات العامة، والثقة في أجهزة الدولة .
فالوظيفة العامة ليست مكسباً شخصياً يجوز الوصول إليه بأي وسيلة ، وإنما مسؤولية وطنية تقتضي النزاهة والأمانة والالتزام بالقانون .
ومن ثم فإن صيانة الوظيفة العامة تبدأ من سلامة إجراءات التعيين ، ولا تنتهي بمجرد صدور القرار الإداري ، بل تستمر من خلال الرقابة والمتابعة والتحقق من مشروعية المركز الوظيفي واستمرار توافر شروطه .
خاتمة
تأسيساً على ما تقدم يتضح أن مسؤولية المتقدم عن صحة بياناته ومستنداته ليست مجرد التزام إداري عابر، وإنما واجب قانوني أصيل يرتبط بمبدأ المشروعية ، ويشكل إحدى الضمانات الأساسية لحماية الوظيفة العامة من الغش والتدليس والتحايل .
فالوظيفة العامة لا تُكتسب بالادعاء، ولا تُنال بتزوير الحقائق ، ولا تتحول المستندات غير الصحيحة إلى وسيلة مشروعة لاكتساب الحقوق لمجرد قبولها أو إدراجها في ملف وظيفي .
كما أن صدور قرار التعيين لا يمنح صاحبه حصانة إذا ثبت أن القرار قد تأسس على الغش أو التدليس أو معلومات غير صحيحة ، ولا يحول دون اتخاذ الإجراءات القانونية المقررة بشأنه ، مع بقاء المسؤوليات الجنائية والتأديبية قائمة متى توافرت شروطها.
وفي المقابل تظل الجهة الإدارية مسؤولة عن أداء واجبها في الفحص والتحقق والتدقيق ، وعدم السماح بمرور المخالفات تحت ستار الإجراءات الشكلية أو الثقة غير المبررة في المستندات المقدمة .
فالغاية ليست مجرد كشف المخالفة بعد وقوعها ، وإنما بناء إدارة عامة تقوم على الوقاية والمساءلة ، وتحترم القانون ، وتصون المال العام ، وتمنح الوظيفة لمن يستحقها فعلاً .
وتبقى القاعدة التي ينبغي أن تستقر في وجدان الإدارة العامة :
((المسؤولية عن صحة البيانات والمستندات مصدرها مقدمها، والمسؤولية عن سلامة إجراءات الفحص والتحقق مصدرها الجهة الإدارية، ولا يكسب الغش حقاً، ولا يصنع التدليس استحقاقاً، ولا يضفي القرار الإداري المشروعية على مركز قانوني قام على مخالفة الحقيقة)) .
